3 CLAVES PARA ADOPTAR LA NEUROCIENCIA COMO HERRAMIENTA EN LA SELECCIÓN Y GESTIÓN DE TALENTO ORGANIZACIONAL  

Los distintos retos a los que se enfrenta la gestión empresarial van desde la perspectiva estratégica del negocio, el desarrollo de una infraestructura que potencialice los objetivos planteados y un equipo de colaboradores que son los que finalmente garantizan su adecuada ejecución. De esta forma la acertada selección de talento y la conformación de equipos de alto desempeño se consideran factores determinantes en el éxito empresarial. En Gerencia Selecta desde hace más de 25 años hemos trabajado en la gestión y búsqueda de talento para empresas de la región y nuestro país, encontrando candidatos que no sólo se ajustan al cargo y perfil que requiere la organización, sino que también van acordes a la cultura empresarial de nuestros clientes.

A lo largo de estos años hemos vivido de cerca la evolución y transformación de los recursos humanos, encontrando constantemente una encrucijada en las revoluciones industriales, por lo que se prevé el reemplazo de oficios técnicos y operativos por la robótica y la inteligencia artificial. Lo anterior puede resultar inquietante para el mercado laboral porque plantea un escenario de incertidumbre, en el que eventualmente la fuerza de trabajo se verá doblegada por la tecnología. Sin embargo hay un parte de tranquilidad que hacen los expertos, ya que además de conocimientos técnicos, existen habilidades emocionales, más conocidas como habilidades blandas, que sólo se encuentran en el carácter humano y que por tanto ninguna revolución industrial podrá reemplazar. Así lo afirma Natalia Uribe, consultora asociada de Gerencia Selecta:

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Si bien el primer criterio dentro de un proceso de selección está centrado en las habilidades «duras» del candidato, las habilidades blandas son muy importantes, ya que corresponden a los atributos personales que ayudan a predecir su capacidad para interactuar eficazmente con otras personas. Más allá del saber y la experiencia, es de vital importancia conocer al ser, lo que lo energiza, lo motiva, su empatía, su capacidad de colaboración con otros, su nivel de adaptación, etc, saber esto, posibilita llegar al punto de encuentro entre la cultura de la organización y el candidato.

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De esta forma, como aliados en la gestión y búsqueda de talento debemos evaluar no sólo la afinidad del perfil académico y la experiencia laboral, sino también se debe realizar un análisis de competencias con aspectos como la empatía, la capacidad de persuadir, trabajar en equipo y la comunicación asertiva, entre otras. Estas habilidades, sustentadas por teorías psicológicas, permiten evidenciar la estructura de pensamiento de los seres humanos.  Así es posible identificar talentos naturales de un colaborador o candidato y su nivel de afinidad respecto a una actividad laboral en específico o a un cargo. A continuación presentamos 3 claves para adoptar la neurociencia como herramienta en la gestión y selección de talento empresarial:

1- IDENTIFICANDO EL TIPO DE PENSAMIENTO DOMINANTE DE NUESTROS COLABORADORES Y CANDIDATOS

Desde la antigüedad se ha considerado la caracterización de cuatro tipos de pensamiento, cada uno con habilidades y características específicas. Alrededor de los siglos V y IV a. C, Hipócrates planteó la teoría de los cuatro humores en la que se consideraba que el cuerpo humano estaba compuesto de 4 sustancias básicas asociadas cada una con los 4 elementos: sangre (aire), flema (agua), bilis amarilla (fuego) y bilis negra (tierra). Cerca del siglo II a. C. Galeno de Pérgamo transformó la teoría de Hipócrates en una teoría de los temperamentos básicos con rasgos y comportamientos asociados: sanguíneo (expresivo y atento), melancólico (analítico y estratega), flemático (eficaz y organizado) y colérico (independiente y visionario).

Casi veinte siglos después, en el siglo XIX d. C, Carl Gustav Jung, considerado como el padre de la psicología analítica, propuso ocho tipos psicológicos enmarcados en cuatro clases de personalidad: pensamiento, sentimiento, sensación e intuición.

A lo largo del estudio del ser humano y de la historia de la psicología se habla de la existencia de cuatro tipos o estilos de pensamiento. Cada uno con características, competencias y habilidades que determinan aspectos claves de la personalidad. Como empresa y gestores de talento humano es nuestra responsabilidad identificar las fortalezas y habilidades de nuestros colaboradores, lo que permitirá encontrar esas características de comportamiento humano que tienen un impacto directo en la productividad de la labor y  en el ambiente laboral de las organizaciones.

2- ENTENDIENDO EL FUNCIONAMIENTO FISIOLÓGICO DEL CEREBRO PARA EL BENEFICIO DE NUESTRA ORGANIZACIÓN

En 1980 con la invención de la tecnología de tomografías computarizadas se ratificófisiológicamente los diferentes tipos de pensamiento, concluyendo que el hemisferio derecho del cerebro es en el encargado de los procesos creativos, artísticos y emocionales, mientras que el izquierdo se ocupa de los procedimientos analíticos, numéricos y operacionales. Posteriormente con el descubrimiento de la fisura rolándica, una zona de interconexión eléctrica en el cerebro, se logró identificar que además de las características en los dos hemisferios, el cerebro se componía de una parte frontal y una basal, dando como resultado 4 zonas en el cerebro con determinadas actividades y conexiones neuronales.

Richard Haier, psicólogo estadounidense, realizó estudios del funcionamiento cerebral a partir del contraste de imágenes. De esta forma logró identificar que en un individuo hay una zona de mayor fortaleza y actividad cerebral. También se logró determinar que para cada persona hay ciertas tareas y funcionamiento que consumen menor energía, mientras que realizar trabajos específicos puede producir mayor agotamiento ya que requieren de un nivel elevado de actividad neuronal.

A la hora de trasladar esas fortalezas en un entorno profesional o laboral, encontramos que para distintas tareas en una organización se requieren de habilidades y tipos de pensamiento puntuales. Aunque no hay una constante para determinar que por ejemplo a nivel gerencial se requiere de ciertas características o tipo de pensamiento, muchas veces  la cultura organizacional y los objetivos planteados a corto, mediano y largo plazo para el cargo, son factores determinantes  para evaluar y escoger el candidato que más se acople a esas necesidades. La pregunta es ¿Cómo seleccionar al candidato idóneo para que cumpla con las capacidades que encajan con el perfil del cargo y a una cultura organizacional determinada? En Gerencia Selecta esto es posible gracias al modelo Benziger Thinking Styles Assessment (BTSA), como lo explica Natalia Uribe a continuación:

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La psicometría es la disciplina que se ha encargado de desarrollar diferentes test con el fin de predecir el comportamiento humano, es así como, las pruebas psicotécnicas siempre han hecho parte de los procesos de selección, pero ninguna antes había vinculado aspectos de la neurociencia para la predicción del desempeño y la adaptación como lo hace BTSA. El informe BTSA muestra la dominancia natural del individuo, y nos indica si somos personas orientadas al logro de metas y resultados (Frontal Izquierdo), a procesos y procedimientos (Posterior Izquierdo), a las personas y las relaciones (Posterior Derecho), o tenemos un pensamiento más visionario e innovador (Frontal Derecho). Cada uno de estos estilos tiene características de comunicación y liderazgo diferentes y competencias distintas; lo que nos hace muy buenos para determinados trabajos y no tanto para otros.

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3- GARANTIZANDO CIENTÍFICAMENTE QUE TIENES EL MEJOR TALENTO PARA EL CUMPLIMIENTO DE TU ESTRATEGIA:

A través de la implementación de evaluaciones psicométricas y el uso de BTSA, logramos encontrar el candidato idóneo para el cargo y su cultura empresarial. Estas pruebas permiten “tener una aplicación práctica para comprender el comportamiento organizacional y estructurar la vida laboral para aumentar la eficacia”. De esta forma es posible el tipo de pensamiento dominante de nuestros colaboradores o posibles candidatos, y analizar la afinidad de perfil de competencias de un cargo o labor determinada.

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El BTSA brinda información valiosa acerca del comportamiento humano, y actualmente es uno de los modelos más utilizados por empresas en Latinoamérica y el mundo, siendo muy útil en diferentes procesos de la gestión de recursos humanos (selección de personal, identificación de talento, promociones, diseño y encaje de puestos) obteniendo como resultado: El aumento de la calidad del desempeño de individuos y grupos, mejoras en la creatividad y toma de decisiones analíticas de sus directivos y equipos, reducción de los conflictos interpersonales debido a una conducta mal adaptada y la disminución en la rotación de personal y en las tasas de ausentismo.”

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Así lo afirma Natalia Uribe experta en el modelo BTSA, complementando además que:

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Este modelo plantea una técnica de exploración que ayuda a las organizaciones y personas a reconocer la preferencia natural de los individuos para desplegarla y sus debilidades para saber cómo encauzarlas. Una investigación de la Universidad de Harvard indica que el 85 % del éxito en el desempeño de un profesional se debe al buen desarrollo de sus habilidades blandas y personales.

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En Gerencia Selecta el proceso de búsqueda de talento tiene en cuenta el compromiso que hay con los candidatos y las empresas, permitiéndonos tener una asertividad que muestra que más del 98% de las contrataciones son candidatos que realmente han contribuido a la cadena de valor de las compañías, al crecimiento de las mismas y que encajan en su cultura. Esto se ha logrado gracias al análisis de perfil de competencias de un cargo determinado, y el perfil de competencias actuales y capacidades de nuestros candidatos. Identificando no solo las competencias desarrolladas por cada uno, sino también su estilo de pensamiento predominante y su potencial efectivo de desarrollo. Al final de cuentas la selección acertada de un candidato, no sólo incrementará la productividad, innovación y competitividad de nuestros clientes sino que también impulsará el crecimiento de la región y de nuestro país. 

BIBLIOGRAFÍA:

PSICOLOGÍA Y MENTE, www.psicologiaymente.net – 2017

La neurociencia te dice cómo hackear tu cerebro para tener éxito, John Rampton. Foro Económico Mundial – 2016

KBA, The Human Resource Technology Company, www.benziger.org