Una buena gestión depende, en gran parte, de la sinergia entre el jefe y el equipo que lo acompaña. ¿Cómo motiva a sus empleados?, ¿qué herramientas les brinda para que alcancen sus objetivos?. Contar con el compromiso de todos es invaluable para la compañía. Aquí le damos sugerencias para que mejore sus tácticas de liderazgo.

Ser el líder de un área o la cabeza de toda una organización es un reto gigantesco. Hoy, más que nunca, es necesario brindarle apoyo incondicional y acompañamiento a todos los miembros de su equipo. Situaciones como: la reestructuración empresarial, perder integrantes de su grupo de trabajo o incluso “la nueva normalidad” que se empieza a vivir en Colombia, aumentan la presión de los trabajadores.

Respalde a su equipo

El liderazgo no solo consiste en decir: “Ahora usted es el responsable de estas tareas”, sino en brindar todo el respaldo y la paciencia que requiere este proceso de adaptación. ¿Cómo está impactando la vida de esa persona? El aumento de la carga, la posible extensión de la jornada laboral, la diversificación del rol y el teletrabajo generan suficiente presión a nivel personal. Según Ximena Millán, experta en coaching de Gerencia Selecta: “No se puede ignorar la parte humana en el proceso. La gente está viviendo un momento de cambio y de tensión. Si se quedaron es porque son talentosos y leales”. En esta coyuntura es normal que las personas se abrumen; no solo se están enfrentando a nuevas responsabilidades, sino al reto de adaptarse rápidamente y de cumplir los objetivos exitosamente. Por esta razón, el apoyo es crucial, ya que la productividad está atada a la emoción y puede verse afectada si el colaborador entra en una crisis de ansiedad. Cuide a su gente y sobretodo, confíe en que lo van a lograr sin que usted esté encima de cada detalle. 

Conversaciones uno a uno

La comunicación directa es su mejor aliada, asegúrese de tener discusiones abiertas en las que cada miembro pueda expresarse libremente y donde no existan respuestas incorrectas. Reúnase con cada uno, brinde apoyo en las tareas que estén realizando, comparta la información que necesiten y pregunte cómo están (es fundamental que los trabajadores conversen sobre temas que no son del trabajo, así demuestra preocupación genuina y descubre un poco más sobre su realidad). Esta es una de las herramientas que propone J.Richard Hackman, un pionero en el campo de comportamiento organizacional, para construir una estructura sólida y un gran trabajo en equipo. Antes de agendar las reuniones, pregunte en qué horario y con qué frecuencia quieren conectarse (algunas personas querrán hablar varias veces al día, mientras que otras son más independientes). 

Establezca estos procesos de la mano de Recursos Humanos, la misión es crear una conexión más cercana y brindar seguridad. Si es necesario, adapte su estilo de liderazgo, recuerde que la manera en que trate a los empleados definirá su desempeño y su permanencia a largo plazo. Brindar un apoyo individual durante el aprendizaje, acelera el cumplimiento de las metas propuestas y garantiza mayor compromiso.

Cuente el “por qué”

Usualmente los jefes son expertos en comunicar qué necesitan y cómo, pero no por qué. Nancy Duarte, CEO de Nancy Inc una de las firmas de diseño más importante de Silicon Valley, afirma que la mayoría de jefes delegan sin explicar las razones. El secreto de la gestión del talento humano está en motivar e inspirar; es más probable que un empleado se arriesgue y asuma nuevas tareas si le cuentan por qué lo está haciendo. ¿Qué está en riesgo si dejamos de hacer esto u lo otro?, ¿Cómo se ve el futuro si llevamos esto a cabo?. Para Duarte, responder “el por qué”, es un acto de empatía con el empleado y resulta ser un discurso más persuasivo. Aquí también entra en juego la definición del propósito empresarial, ya que unir al equipo en torno a este, genera un sentido de pertenencia que empodera a los miembros.

Flexibilidad de metas y asignación de roles

Exigirle a los empleados que realicen más de una tarea a la vez, bien ejecutadas y con tiempos de entrega cortos, genera un alto nivel de estrés. Jon Christiansen, colaborador de Harvard Business Review, recomienda delegar tareas complementarias y prestarle atención al desperdicio de recursos, ya que es un error común en el ámbito empresarial. El tiempo es supremamente valioso, si el responsable de un informe debe entregarlo en tres días, ¿es necesario que esté presente en todas las reuniones de la semana?, ¿cuáles son los requisitos que vuelven más lentos los procesos?. Las semanas llenas de trabajo son inevitables, pero hacer una lista de prioridades es la prioridad-valga la redundancia-, para mejorar el desempeño del talento humano y el cumplimiento. Paciencia, los empleados están trabajando remotamente sin previo aviso y es quizás la primera vez que un director debe manejar a un equipo virtualmente. El consultor Timothy R. Clark en su artículo “Ocho maneras de manejar a su equipo durante el distanciamiento social”, recomienda hacer un reset o reinicio de expectativas, adaptándolas a este nuevo contexto. La gente está acostumbrada a trabajar en el mismo horario, en el mismo sitio y bajo las mismas condiciones. Es recomendable dejar ir el cuándo y el cómo en términos del cumplimiento de las tareas, permitiendo que logren el objetivo “bajo sus propios términos”. Ofrezca mayor flexibilidad y enfóquese más en los resultados. Otro consejo sobre liderazgo y administración de Recursos Humanos es asignar roles de acuerdo a las capacidades individuales, así los motiva y los hace sentir valorados. Antes de delegar nuevas responsabilidades o de cambiar a una persona de puesto, pregúntele: ¿qué le gusta hacer?, ¿qué lo motiva?. Conocer a los miembros de su equipo los ayudará a ser más innovadores y productivos. 

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Libre de prejuicios

Durante la reestructuración del equipo y los nuevos modos de trabajo, es importante manifestarle a los empleados que las decisiones se toman con base en evidencias y no en preferencias. Sea lo más justo posible; trate de balancear bien las responsabilidades entre los miembros y brinde todos los recursos necesarios para cumplir las metas. Comuníquese constantemente y de una retroalimentación tanto positiva como negativa, así la persona se sentirá incluida y respaldada. En el camino, considere un servicio de coaching o acompañamiento para su equipo, así tendrán mejores herramientas para adaptarse al cambio, prepararse para el futuro y cumplir con las nuevas responsabilidades que van más allá de su cargo. No se olvide de la humildad, sea abierto cuando usted se equivoque e intente dejar claro que “no se las sabe todas”. Compartir las cargas y ponerse en los zapatos del otro, es crear un camino en conjunto para lograr el éxito de la empresa.

Liderar tiene su ciencia. Para ser un líder empresarial es necesario contar con conocimientos técnicos y saber dirigir, pero incluso estas destrezas se quedan cortas, ¿cómo es un líder adaptativo? Más allá de cumplir con la tarea de mandar, la clave de un liderazgo exitoso radica en salirse del molde tradicional, ser más humano e inspirar a los demás. 

Las dinámicas de trabajo en Colombia y el mundo están en constante cambio debido a diversos factores: los modelos económicos, la cuarta revolución (que implicó una transformación digital, mayor automatización de labores y el auge del big data) y la llegada de nuevas generaciones como los millennials, centennials y los que vienen. El futuro es desafiante, por ello, un jefe que se aparte de “la vieja escuela”  y que tenga la mente abierta es una necesidad. 

Para gestionar los cambios y liderar al talento humano, se necesita tener inteligencia emocional, comunicarse y saber escuchar, ser hábil en la toma de decisiones, adaptativo, resiliente y enfocarse en las relaciones interpersonales. Un líder puede contar con estas destrezas, pero no tener claro cómo potenciarlas al máximo. En este punto el autoanálisis, el apoyo del equipo de Recursos Humanos y, si es el caso, un coaching, son herramientas que pueden ayudarle a descubrir las competencias a mejorar y las que aún necesita desarrollar. Aprender, desaprender y reaprender es la jugada. 

¿Cómo es su relación con los demás y consigo mismo?, ¿genera pánico o confianza?, ¿le da voz a todos los miembros de su equipo?. Responder estas preguntas van a ayudarle a identificar sus competencias, a medir el impacto que tiene en los demás y a definir cómo está en términos de liderazgo adaptativo y gestión empresarial. Por otro lado, entienda que las nuevas generaciones están exigiendo más; quieren tener mayor visibilidad y libre expresión, a la vez que esperan seguir siendo dueños de su propio tiempo. Actualmente los millennials conforman el 30% del talento humano y para el año 2025 la cifra aumentará a un 70%. Por este motivo, tener la mente abierta ya no es una opción, sino más bien una obligación.

Sunnie Giles autora del libro “La nueva ciencia de innovación radical: Las seis competencias que los líderes necesitan para triunfar en un mundo complejo”, afirma que generar un sentimiento de conexión es una característica fundamental en términos de liderazgo empresarial. Esto forma parte de los resultados de una encuesta a 195 líderes de 30 organizaciones globales, sobre los mejores rasgos que debe tener un líder. Acorde con la experta, al momento de interactuar con el otro, lo primero que evalúa nuestro cerebro es la sensación de seguridad. En caso de sentirnos inseguros, se activa una respuesta automática de huir o pelear. En cambio, cuando sentimos seguridad, entran en juego las emociones (reguladas por el sistema límbico) y logramos conectar con el otro. Durante este momento se habilita el proceso de aprendizaje y el cerebro asimila mejor la nueva información. Por esto, recomendamos que en sus relaciones laborales transmita seguridad y confianza, se conecte emocionalmente, comparta su retroalimentación e incentive la comunicación de doble vía. 

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Según las colaboradoras de la publicación Harvard Business Review, Frances X. Frei y Anne Morris, la narrativa tradicional de liderazgo gira en torno al jefe: su visión, su estrategia y sus momentos heroicos.“(…) pero realmente el liderazgo no se trata de usted, se trata de empoderar a los demás gracias a su presencia. Su trabajo es crear las condiciones para que su talento humano se de cuenta de su capacidad y poder”. Además, afirman la importancia del triángulo de la confianza que depende de tres motores fundamentales: la autenticidad, la lógica y la empatía. Un empleado siente más confianza cuando conoce la verdadera personalidad del jefe, tiene fe en su juicio y se siente valorado dentro de la organización.

En los tiempos actuales, los empleados necesitan un liderazgo adaptativo, honesto y sabio. Un jefe que sepa mirar hacia adentro con humildad, que comparta el poder, que demuestre simpatía por el otro, que celebre las diferencias de las personas y, sobre todo, que se esfuerce por ser una mejor persona. El liderazgo no es un don de pocos, se puede trabajar y mejorar durante sesiones de coaching, tomando consciencia sobre nuestras relaciones con otros. Y usted, ¿qué tan consciente es de su estilo de liderazgo?, ¿qué acciones está tomando de su parte y desde Recursos Humanos para desarrollarlo?. ¿Qué tipo de líder aspira a ser?.

Quedarse sin trabajo es una realidad que en algún momento de la vida, muchos podemos enfrentar. Pero, ¿cómo lo asumimos positivamente? No todo está perdido, más bien es una gran oportunidad para hacer una pausa y replantear el rumbo, alineando sus aspiraciones personales con las profesionales. Aquí le damos algunos consejos.

Acepta los cambios

El trabajo brinda estabilidad a nivel económico, profesional y personal. Ser despedido cambia esta realidad, hace que el “norte” definido ya no esté tan claro y que salgan a relucir inseguridades: ¿Será que no sirvo para esto?, ¿encontraré lo que me gusta?, ¿cómo le doy la noticia a mis familiares?, ¿cómo haré para seguir adelante?, ¿cómo voy a pagar mis obligaciones?. Esta es una situación tan compleja que algunos lo comparan con el sentimiento de duelo. Despedirse de los compañeros y de la rutina; a la vez que se enfrenta a una nueva realidad desconocida, genera sentimientos de pérdida y añoranza. 

Por esta razón, desahogarse y sanar son una prioridad. La recomendación es buscar ayuda lo más pronto posible, empiece por apoyarse en su círculo íntimo y si siente que necesita un consejo profesional, las sesiones de coaching o las terapia psicológicas son una gran opción. Así puede evaluar cómo se está sintiendo e intentar transformar esta emoción en una actitud positiva. No todas las personas cuentan con la fortaleza para aceptar el cambio, ser optimistas y evitar estancarse en el interrogante: “¿Por qué yo?”. Es importante cerrar el ciclo y entender que no es un tema personal, es una decisión empresarial que se sale de sus manos. 

Empiece a tratarse como trataría a los demás, intente ser compasivo con usted mismo. Mejore su diálogo interno, reconozca las conversaciones negativas y préstele atención a los patrones. Según Tatiana Ballen, consultora de Gerencia Selecta: “la emoción debe sanarse, sino la inseguridad puede afectar su autoestima y bloquear futuras oportunidades laborales”. Sepárese de la crítica interna y, por qué no, de la de los demás.

Negocie

Llegó la hora de sentarse a conversar con el jefe de Recursos Humanos. Es esencial saber cuándo puede contar con el último cheque, si puede cobrar por las vacaciones pendientes, hasta qué fecha tiene cobertura su plan de salud y verificar si es candidato para una indemnización. Esta información le va a servir para organizar su presupuesto mensual, evitar gastos innecesarios y estar preparado para lo que se viene. Si la empresa cuenta con un servicio de outplacement o de transición; aprovéchelo, al estar familiarizados con sus capacidades pueden conectarlo con el trabajo ideal. 

Por otro lado, cuide la relación con su ex jefe, pues lo más probable es que su nuevo empleador le pida referencias sobre usted. 

Manténgase en el radar

La noticia del despido puede tomarlo por sorpresa, por eso es importante mantener una red empresarial dentro y fuera de su oficina. Estar actualizado sobre lo que buscan otras compañías, los avances de su carrera y el talento humano que exigen los headhunters, le permitirá encontrar trabajo más rápido. Los contactos pueden darle consejos reales y decirle cómo podría potenciar su perfil antes de lanzarse al ruedo. Acorde con Susan Peppercorn experta en coaching y colaboradora de la publicación Harvard Business Review: “Hacer networking y plantear escenarios hipotéticos lo mantendrá flexible, resiliente y en control de su destino laboral”. 

Descubra más

Es tiempo de reflexionar: ¿Cuál es su propósito?, ¿cuáles son sus valores innegociables?, ¿cuáles son sus sueños?. El despido es la oportunidad para encontrar un trabajo que se acerque a sus metas laborales y sea coherente con su propósito de vida. Las sesiones de  coaching lo ayudan a autoconocerse, a descubrir sus nuevas fortalezas y a sanar su autoestima. Reforme su hoja de vida y perfil de LinkedIn mencionando sus últimos logros, sus nuevas ambiciones y los demás hallazgos de su coaching.

Para cerrar, recuerde que el secreto para superar esta pérdida, es vencer el miedo y volver a tener fe en sí mismo.

Prescindir de los servicios de un empleado, es una situación compleja para todos los involucrados: el responsable de tomar la decisión, el que debe irse y el equipo que se queda. La coyuntura empresarial en Colombia  nos obliga a poner este tema sobre la mesa, pero ¿cómo se pueden mejorar estos procesos? Lea a continuación.

Ser ‘humano’

Para determinar si un empleado puede continuar o no en su organización, entran en juego varios factores: la sostenibilidad del negocio, el talento humano, la dinámica empresarial, el beneficio común y el contexto de Colombia, entre otros. A pesar de la razón, si tiene que decirle ‘adiós’, el mensaje debe ser lo más transparente y profesional posible. Pero ojo, es primordial demostrar empatía por el otro, Tatiana Ballén, consultora de Gerencia Selecta lo define así: “Tratar de ser humano con ese ser humano. Muchas veces el colaborador no sabe por qué se va y no le dan argumentos de peso…simplemente pasó”. Por esto, si la situación lo permite, es conveniente darle un tiempo de aviso a la persona para que busque otras alternativas en el ámbito empresarial y logre recomponerse.

Llegado el momento póngase en los zapatos del otro y piense en cómo le gustaría que lo trataran. Demuestre gratitud y solidaridad, a veces preguntas tan sencillas como: ¿Qué puedo hacer por usted? o ¿cómo se siente? permiten que la persona se desahogue, se sienta valorada y logre cerrar el ciclo. En este caso, las reglas para el diálogo no aplican, lo importante es que sea genuino. Por último, es recomendable que esta conversación cuente con un intermediario, ya sea la psicóloga de la organización o un líder del área de Recursos Humanos que vele por el bienestar de la persona. 

Nota a los jefes

No es común que los directivos estén preparados para manejar adecuadamente el despido de sus empleados. Esto va más allá de un tema legal y de cómo decir las cosas; debe establecerse un camino antes, durante y después de la toma de la decisión. También es importante autoevaluarse: ¿Qué hice por esta persona?, ¿cómo reaccioné?, ¿cómo puedo mejorar la gestión del talento humano?, ¿qué podemos hacer desde el área de Recursos Humanos?. Preocúpese por el estado emocional de sus empleados, pero también por el suyo; procure no involucrarse demasiado en el plano emocional. 

Si usted y el lugar donde trabaja, tienen la capacidad de ofrecer un servicio de outplacement o “reubicación”; hágalo, brindarle apoyo a sus ex-empleados en la búsqueda de nuevas oportunidades es la verdadera muestra de gratitud. El acompañamiento también es clave para la organización y el talento humano que se queda; ya que motivarlos y estar en constante comunicación, evita los sentimientos de incertidumbre y malestar. Recuerde que el trato que recibe un empleado hasta el último día, definirá por siempre la percepción acerca de usted y la esencia de la empresa.

Alcanzar el máximo potencial, es una herramienta estrella para aprender a liderar su vida profesional y personal. Aquí le contamos de qué manera el coaching puede enriquecer las relaciones a nivel empresarial y ayudarlo a gestionar su propio plan de acción.

¿Siente que está repitiendo ciclos? ¿Que le cuesta trabajo avanzar? ¿Le aterran los cambios? ¿A veces le dan ganas de tirar la toalla? Aunque pueda sentir que le pasa solamente a usted, sepa que en ocasiones es completamente normal sentirse abrumado. En el ámbito empresarial, se espera que estemos capacitados para asumir los retos específicos de nuestra disciplina, pero además debemos manejar situaciones diarias que ponen a prueba nuestro liderazgo, la inteligencia emocional y las habilidades blandas. La exigencia es alta y muchas veces no contamos con las claves para vencer estos obstáculos, pues nadie nos enseña a “dirigirnos” a nosotros mismos.

Autoconocerse es un proceso que ayuda a superar estas situaciones pero, aunque parezca una tarea sencilla, es común no saber por dónde empezar. Por eso, lo primero es levantar la mano y entender que buscar apoyo no es sinónimo de debilidad. 

El coaching es una herramienta que le ayuda a identificar sus creencias limitantes y a establecer planes para superarlas, basado siempre en el autoconocimiento. Se trata de conversaciones poderosas entre un coach (definámoslo como un entrenador personalizado) y una o un grupo de personas: los coachee. A través de conversaciones poderosas, se identifica lo que está pasando y se brindan las herramientas para transformar el futuro. El objetivo es tener la capacidad de decir: “Esto me pasó, ¿cómo hago para solucionarlo?. 

Más allá de quedarse analizando el porqué, durante las sesiones de coaching  se busca unir los puntos en común y cuestionar qué podría hacer la persona para que los resultados sean diferentes. Este ejercicio es muy importante, ya que el autoconocimiento permite romper ciclos, evitar errores reincidentes y potencia la habilidad de liderazgo. Según Ana María Saavedra fundadora de Gerencia Selecta “Cuando una persona es consciente de sus dificultades, de lo que la ata y de cómo sus barreras emocionales están afectando el presente, amplía su visión y logra tejer un plan de acción individual para superarse”. Esta es la esencia de un coach; la escucha profunda para liberar potencial, mientras que el coachee identifica cuáles creencias le impiden avanzar y construye nuevas posibilidades.

¿Qué debe esperar del coaching? Inspiración, espíritu de liderazgo y receptividad. Un coach sabe escuchar, hace las preguntas relevantes que invitan a “cambiar el chip” y, sobretodo, ayuda a encontrar el propósito de la vida. A medida que avanzan las sesiones, se va construyendo un nuevo camino en conjunto y una mayor sensación de bienestar.

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Si los cambios le generan rechazo, puede ser una señal de que necesita resolver algo más a nivel personal. Encontrar las fortalezas y desarrollar habilidades (bien sea para cumplir otros roles en la misma organización o para encontrar otro empleo) es una tarea que cobra mayor relevancia en esta época. Entre más se conozca a usted mismo, mejor serán las relaciones con los demás. De esta manera evita imponer, se vuelve más consciente de sus reacciones, implementa mejores técnicas de liderazgo y puede demostrar confianza hacia su equipo. El objetivo, en últimas, es convertirse en una mejor versión de sí mismo, inspirando a sus empleados o a otras personas de su entorno a que también lo logren. Cambiar el rumbo está en sus manos, siempre recuerde esta célebre frase: “Nadie puede volver atrás para lograr un nuevo comienzo, pero cualquiera puede empezar ahora y lograr un nuevo final”. 

La coyuntura encontró a cada empresa en un nivel diferente de preparación y capacidad de respuesta. Todas deben reconocer que la medicina más poderosa para recuperarse es su talento humano y el liderazgo. 

La capacidad que tiene el líder para empoderar a su equipo, es fundamental para superar las adversidades exitosamente. Al hacerlo, aprovecha el potencial máximo de cada miembro y se libera de preocupaciones que pueden nublar la toma de decisiones. Este empoderamiento depende de gestionar tres pilares clave en el talento humano: la confianza, el aprendizaje y el desarrollo. Aunque esto no es nuevo y son dinámicas deseables en cualquier organización; su implementación supone enfrentarse a retos como los afanes del día a día, la falta de autoconocimiento de los colaboradores, o una cultura muy arraigada. Visualice este momento como una oportunidad y no como una crisis; transforme positivamente las dinámicas de trabajo y fortalezca las relaciones interpersonales. Las acciones de liderazgo que se lleven a cabo durante estos primeros meses, serán relevantes para que las organizaciones prosperen a futuro.

La confianza dentro del equipo y hacia el líder, se gana y debe estar en constante construcción. Por tal razón, es recomendable optar por un estilo de liderazgo adaptativo, evitando imponer su punto de vista o enfocarse en prevenir un posible resultado negativo. Recomendamos que hable de frente con su equipo sobre las expectativas y riesgos de cada nuevo reto, que reconozca la coyuntura y comparta la información disponible. De esta manera, involucra activamente a su equipo permitiendo la creación de mejores soluciones entre todos.

Cuando el talento humano aprende y usa el conocimiento colectivo, puede aportar mucho en los equipos. Se trata de establecer una comunicación multidireccional, no solo vertical descendiente del jefe a sus subordinados. Seguramente cada miembro del equipo tiene ideas valiosas, que pueden potenciar el desempeño de todos y convertirse en soluciones de cara al cliente. Para identificar qué tanto se promueve el aprendizaje y el conocimiento colectivo, pregúntese: ¿Cuáles cambios implementados últimamente han sido propuestos por su equipo?. Es común encontrar estilos de liderazgo que insisten en llevar las cargas solos; sin embargo la situación ideal es que se apoyen en su equipo y lo hagan crecer.

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El desarrollo y la proyección del talento humano, son responsabilidades compartidas entre la organización, el líder del equipo y el colaborador. La curiosidad debe nacer de las aspiraciones y capacidades de cada persona, pero la organización debe propiciar un liderazgo que genere el ambiente propicio para nutrir este proceso. Debemos revisar cómo es la interacción de los líderes con su equipo ¿Por lo general se orienta al componente funcional o técnico relacionado con los resultados del negocio? o ¿Son comunes los espacios para conversar a nivel personal?. Es importante que el líder conozca cómo se siente cada miembro del equipo con los retos que encara al corto, mediano y largo plazo (tomando en cuenta los tiempos y los recursos disponibles). Genere conversaciones y conozca sus intereses, así podrá delegar las tareas que mejor desempeñen. 

En este momento, las organizaciones necesitan líderes, más que jefes que se definan por organigrama. Individuos con capacidad de liderazgo, que trabajen hombro a hombro con su equipo para construir los cambios que se necesitan y salgan fortalecidos al nuevo mundo que empieza a tomar forma.

La forma en la que afrontamos los retos y las decisiones que tomamos en ciertas coyunturas nos definen como personas. Decidir entre abandonar un proyecto cuando se complican las circunstancias, o encontrar formas creativas de sacarlo (y salir) adelante. Decidir entre ceder ante la presión y cambiar nuestro discurso, o mantenernos coherentes aunque no sea lo más fácil de decir en el momento. Decidir si ante una situación de adversidad, optamos por cuidarnos solo a nosotros o también por cuidar a otros. Cuando sumamos las decisiones de cada persona, podemos ver lo que nos define como sociedad. 

Este 2020 y la emergencia sanitaria por el coronavirus nos trae uno de los retos más importantes que enfrentaremos en nuestra vida. Tal vez desde la época de las guerras no recordamos una situación similar con países enteros en cuarentena, calles vacías por semanas, fronteras cerradas y una sensación de incertidumbre que crece al preguntarnos “¿qué sigue?”. Dos factores serán determinantes para superarlo, la suma de un liderazgo firme y consciente, con la unión y solidaridad civil. 

Algunas empresas ya han empezado a dar ejemplos positivos en ese sentido. En Colombia, Bavaria y los Ingenios del Valle, siguieron el ejemplo de los fabricantes de fragancias de lujo Europeos, adaptando su producción para suministrar alcohol para fabricación de desinfectantes. Cine Colombia cerró sus salas antes de que el gobierno lo decretara, priorizando la salud pública a sus posibles ingresos. Arturo Calle ha anunciado que cierra sus tiendas, pero garantiza los salarios de sus trabajadores durante 2 meses. Un equipo de la Universidad de Antioquia está produciendo respiradores para aumentar la capacidad de respuesta de las clínicas, y ha conseguido aprobaciones en tiempo récord de Invima y Minsalud.

Lo que se evidencia con esas acciones es un liderazgo decidido a cuidar a la gente pensando en el bien común, así implique incomodidades o sacrificios temporales. Estos casos demuestran la solidaridad, creatividad, compromiso y capacidad de adaptación de sus equipos humanos. Las empresas que escogen poner primero a las personas, seguramente verán que cuando pase este periodo, tendrán su agradecimiento y compromiso entregando lo mejor de ellos mismos para retomar el curso. Es cierto que esas grandes empresas, tienen además músculo financiero que les permite maniobrar con cierta holgura en estas coyunturas. 

En el caso de las pymes, lo que está en juego no es un mal semestre o un mal año, sino su supervivencia. Ante la incertidumbre y el miedo, algunos pueden pensar en que el paso obvio es cortar costos de nómina. Como si la decisión fuera entre la empresa o la gente. En Gerencia Selecta estamos convencidos de que la empresa la hace la gente, y esa convicción siempre ha guiado nuestras acciones. Por eso invitamos a mantener la calma en estos tiempos difíciles, y a tomar decisiones pensando en el bienestar del largo plazo en vez de la angustia del inmediatismo. 

El gobierno, y los bancos ya han anunciado algunas medidas extraordinarias, y seguramente seguirán anunciando otras en los próximos días para aliviar la situación y facilitar la supervivencia de las empresas. También citamos un artículo de Forbes que describe algunas formas creativas de sacar el máximo a su talento humano en esta coyuntura y recomponerse al interior, desde las más obvias para reaccionar, hasta otras más estratégicas. 

· La posibilidad de permitir al equipo experimentar la flexibilidad del trabajo remoto
· Oportunidad para desatrasarse en trabajo reprimido por el día a día
· Tiempo para planear de manera proactiva y no reactiva pensando estratégicamente
· Una oportunidad para el desarrollo y re entrenamiento del equipo. Oportunidad para identificar fortalezas y aprovecharlas al máximo.

Una empresa sin su talento humano solo son inmuebles, inventarios, máquinas, e información. Es el trabajo de su equipo el que permitió comprar las maquinas, producir el inventario, dar sentido a la información, y tener a la empresa en su punto actual. Será el trabajo de la gente lo que le permitirá superar esta situación, una vez empecemos a retomar nuestras rutinas diarias.

Recursos: Artículo de la revista Forbes

3 CLAVES PARA ADOPTAR LA NEUROCIENCIA COMO HERRAMIENTA EN LA SELECCIÓN Y GESTIÓN DE TALENTO ORGANIZACIONAL  

Los distintos retos a los que se enfrenta la gestión empresarial van desde la perspectiva estratégica del negocio, el desarrollo de una infraestructura que potencialice los objetivos planteados y un equipo de colaboradores que son los que finalmente garantizan su adecuada ejecución. De esta forma la acertada selección de talento y la conformación de equipos de alto desempeño se consideran factores determinantes en el éxito empresarial. En Gerencia Selecta desde hace más de 25 años hemos trabajado en la gestión y búsqueda de talento para empresas de la región y nuestro país, encontrando candidatos que no sólo se ajustan al cargo y perfil que requiere la organización, sino que también van acordes a la cultura empresarial de nuestros clientes.

A lo largo de estos años hemos vivido de cerca la evolución y transformación de los recursos humanos, encontrando constantemente una encrucijada en las revoluciones industriales, por lo que se prevé el reemplazo de oficios técnicos y operativos por la robótica y la inteligencia artificial. Lo anterior puede resultar inquietante para el mercado laboral porque plantea un escenario de incertidumbre, en el que eventualmente la fuerza de trabajo se verá doblegada por la tecnología. Sin embargo hay un parte de tranquilidad que hacen los expertos, ya que además de conocimientos técnicos, existen habilidades emocionales, más conocidas como habilidades blandas, que sólo se encuentran en el carácter humano y que por tanto ninguna revolución industrial podrá reemplazar. Así lo afirma Natalia Uribe, consultora asociada de Gerencia Selecta:

“

Si bien el primer criterio dentro de un proceso de selección está centrado en las habilidades «duras» del candidato, las habilidades blandas son muy importantes, ya que corresponden a los atributos personales que ayudan a predecir su capacidad para interactuar eficazmente con otras personas. Más allá del saber y la experiencia, es de vital importancia conocer al ser, lo que lo energiza, lo motiva, su empatía, su capacidad de colaboración con otros, su nivel de adaptación, etc, saber esto, posibilita llegar al punto de encuentro entre la cultura de la organización y el candidato.

”

De esta forma, como aliados en la gestión y búsqueda de talento debemos evaluar no sólo la afinidad del perfil académico y la experiencia laboral, sino también se debe realizar un análisis de competencias con aspectos como la empatía, la capacidad de persuadir, trabajar en equipo y la comunicación asertiva, entre otras. Estas habilidades, sustentadas por teorías psicológicas, permiten evidenciar la estructura de pensamiento de los seres humanos.  Así es posible identificar talentos naturales de un colaborador o candidato y su nivel de afinidad respecto a una actividad laboral en específico o a un cargo. A continuación presentamos 3 claves para adoptar la neurociencia como herramienta en la gestión y selección de talento empresarial:

1- IDENTIFICANDO EL TIPO DE PENSAMIENTO DOMINANTE DE NUESTROS COLABORADORES Y CANDIDATOS

Desde la antigüedad se ha considerado la caracterización de cuatro tipos de pensamiento, cada uno con habilidades y características específicas. Alrededor de los siglos V y IV a. C, Hipócrates planteó la teoría de los cuatro humores en la que se consideraba que el cuerpo humano estaba compuesto de 4 sustancias básicas asociadas cada una con los 4 elementos: sangre (aire), flema (agua), bilis amarilla (fuego) y bilis negra (tierra). Cerca del siglo II a. C. Galeno de Pérgamo transformó la teoría de Hipócrates en una teoría de los temperamentos básicos con rasgos y comportamientos asociados: sanguíneo (expresivo y atento), melancólico (analítico y estratega), flemático (eficaz y organizado) y colérico (independiente y visionario).

Casi veinte siglos después, en el siglo XIX d. C, Carl Gustav Jung, considerado como el padre de la psicología analítica, propuso ocho tipos psicológicos enmarcados en cuatro clases de personalidad: pensamiento, sentimiento, sensación e intuición.

A lo largo del estudio del ser humano y de la historia de la psicología se habla de la existencia de cuatro tipos o estilos de pensamiento. Cada uno con características, competencias y habilidades que determinan aspectos claves de la personalidad. Como empresa y gestores de talento humano es nuestra responsabilidad identificar las fortalezas y habilidades de nuestros colaboradores, lo que permitirá encontrar esas características de comportamiento humano que tienen un impacto directo en la productividad de la labor y  en el ambiente laboral de las organizaciones.

2- ENTENDIENDO EL FUNCIONAMIENTO FISIOLÓGICO DEL CEREBRO PARA EL BENEFICIO DE NUESTRA ORGANIZACIÓN

En 1980 con la invención de la tecnología de tomografías computarizadas se ratificófisiológicamente los diferentes tipos de pensamiento, concluyendo que el hemisferio derecho del cerebro es en el encargado de los procesos creativos, artísticos y emocionales, mientras que el izquierdo se ocupa de los procedimientos analíticos, numéricos y operacionales. Posteriormente con el descubrimiento de la fisura rolándica, una zona de interconexión eléctrica en el cerebro, se logró identificar que además de las características en los dos hemisferios, el cerebro se componía de una parte frontal y una basal, dando como resultado 4 zonas en el cerebro con determinadas actividades y conexiones neuronales.

Richard Haier, psicólogo estadounidense, realizó estudios del funcionamiento cerebral a partir del contraste de imágenes. De esta forma logró identificar que en un individuo hay una zona de mayor fortaleza y actividad cerebral. También se logró determinar que para cada persona hay ciertas tareas y funcionamiento que consumen menor energía, mientras que realizar trabajos específicos puede producir mayor agotamiento ya que requieren de un nivel elevado de actividad neuronal.

A la hora de trasladar esas fortalezas en un entorno profesional o laboral, encontramos que para distintas tareas en una organización se requieren de habilidades y tipos de pensamiento puntuales. Aunque no hay una constante para determinar que por ejemplo a nivel gerencial se requiere de ciertas características o tipo de pensamiento, muchas veces  la cultura organizacional y los objetivos planteados a corto, mediano y largo plazo para el cargo, son factores determinantes  para evaluar y escoger el candidato que más se acople a esas necesidades. La pregunta es ¿Cómo seleccionar al candidato idóneo para que cumpla con las capacidades que encajan con el perfil del cargo y a una cultura organizacional determinada? En Gerencia Selecta esto es posible gracias al modelo Benziger Thinking Styles Assessment (BTSA), como lo explica Natalia Uribe a continuación:

“

La psicometría es la disciplina que se ha encargado de desarrollar diferentes test con el fin de predecir el comportamiento humano, es así como, las pruebas psicotécnicas siempre han hecho parte de los procesos de selección, pero ninguna antes había vinculado aspectos de la neurociencia para la predicción del desempeño y la adaptación como lo hace BTSA. El informe BTSA muestra la dominancia natural del individuo, y nos indica si somos personas orientadas al logro de metas y resultados (Frontal Izquierdo), a procesos y procedimientos (Posterior Izquierdo), a las personas y las relaciones (Posterior Derecho), o tenemos un pensamiento más visionario e innovador (Frontal Derecho). Cada uno de estos estilos tiene características de comunicación y liderazgo diferentes y competencias distintas; lo que nos hace muy buenos para determinados trabajos y no tanto para otros.

”

3- GARANTIZANDO CIENTÍFICAMENTE QUE TIENES EL MEJOR TALENTO PARA EL CUMPLIMIENTO DE TU ESTRATEGIA:

A través de la implementación de evaluaciones psicométricas y el uso de BTSA, logramos encontrar el candidato idóneo para el cargo y su cultura empresarial. Estas pruebas permiten “tener una aplicación práctica para comprender el comportamiento organizacional y estructurar la vida laboral para aumentar la eficacia”. De esta forma es posible el tipo de pensamiento dominante de nuestros colaboradores o posibles candidatos, y analizar la afinidad de perfil de competencias de un cargo o labor determinada.

“

El BTSA brinda información valiosa acerca del comportamiento humano, y actualmente es uno de los modelos más utilizados por empresas en Latinoamérica y el mundo, siendo muy útil en diferentes procesos de la gestión de recursos humanos (selección de personal, identificación de talento, promociones, diseño y encaje de puestos) obteniendo como resultado: El aumento de la calidad del desempeño de individuos y grupos, mejoras en la creatividad y toma de decisiones analíticas de sus directivos y equipos, reducción de los conflictos interpersonales debido a una conducta mal adaptada y la disminución en la rotación de personal y en las tasas de ausentismo.”

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Así lo afirma Natalia Uribe experta en el modelo BTSA, complementando además que:

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Este modelo plantea una técnica de exploración que ayuda a las organizaciones y personas a reconocer la preferencia natural de los individuos para desplegarla y sus debilidades para saber cómo encauzarlas. Una investigación de la Universidad de Harvard indica que el 85 % del éxito en el desempeño de un profesional se debe al buen desarrollo de sus habilidades blandas y personales.

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En Gerencia Selecta el proceso de búsqueda de talento tiene en cuenta el compromiso que hay con los candidatos y las empresas, permitiéndonos tener una asertividad que muestra que más del 98% de las contrataciones son candidatos que realmente han contribuido a la cadena de valor de las compañías, al crecimiento de las mismas y que encajan en su cultura. Esto se ha logrado gracias al análisis de perfil de competencias de un cargo determinado, y el perfil de competencias actuales y capacidades de nuestros candidatos. Identificando no solo las competencias desarrolladas por cada uno, sino también su estilo de pensamiento predominante y su potencial efectivo de desarrollo. Al final de cuentas la selección acertada de un candidato, no sólo incrementará la productividad, innovación y competitividad de nuestros clientes sino que también impulsará el crecimiento de la región y de nuestro país. 

BIBLIOGRAFÍA:

PSICOLOGÍA Y MENTE, www.psicologiaymente.net – 2017

La neurociencia te dice cómo hackear tu cerebro para tener éxito, John Rampton. Foro Económico Mundial – 2016

KBA, The Human Resource Technology Company, www.benziger.org

CONOCE LAS 7 RAZONES POR LAS CUALES LOS STARTUPS Y NUEVOS EMPRENDEDORES DEBERÍAN RECURRIR A LOS “HEADHUNTERS”.

Para muchos profesionales colombianos, la opción del emprendimiento ha llegado innovando con sus negocios e insertándose con ellos en el competitivo mercado nacional. ¿Pero cómo encontrar al equipo de trabajo interdisciplinario y eficaz que garantice el crecimiento de su idea de negocio? Conoce las 7 razones por las cuales los startups deberían recurrir a los headhunters para encontrar al talento que necesitan sus empresas.

Así funcionaba antes y así funciona ahora:

Hace apenas unos años, los mejores talentos ingresaban a las grandes compañías recomendados por sus contactos personales, el proceso era realizado por el área de Recursos Humanos y en ocasiones se convertía en un asunto largo y dispendioso para las empresas, y aunque los cazatalentos o headhunters lleven más de dos décadas operando, según cifras de la Revista Semana, este es uno de sus mejores momentos, ya que existe un mercado potencial específicamente para esta industria, cercano a los 50 millones de dólares, lo cual ha llamado la atención de multinacionales que ven en nuestro país una importante oportunidad de inversión.

La tarea de los headhunters es encontrar y convencer a los mejores talentos, tanto para ocupar puestos de altos directivos como para puestos de mediano impacto. Los cazatalentos no sólo se han convertido en garantía de transparencia e imparcialidad en los procesos de selección de personal, donde los aspirantes ganan su lugar por méritos, audacia y evidencia en pruebas de habilidades tanto para el rol específico, sino también en la posibilidad de direccionamiento de estrategias para reestructurar la cultura organizacional y en algunos casos reformular perfiles y puestos de trabajo, mediante una dinámica innovadora de relacionamiento de los colaboradores y conocimiento del entorno empresarial.

Para los startups, la incursión de los headhunters, se ha convertido en la opción ideal para encontrar en tiempo récord a los candidatos cuyos perfiles mejor se ajustan a las exigencias específicas de estos nuevos modelos de negocio. Es por esto, que es cada vez mayor el número de compañías que dejan en sus manos la escogencia de sus colaboradores.  En Colombia, “cerca del 60% de las compañías en el país hoy hacen uso de las reclutadoras en sus procesos de selección de cargos de media y alta gerencia, así como de primer nivel y juntas directivas” según cifras de Michael Page, firma de reclutamiento especializado.

En el caso de los emprendedores, los inversionistas quienes deciden apostar por un nuevo negocio, toman sus decisiones en función del talento que perciben que hay en la organización, lo que muchas veces se basa en las sensaciones transmitidas por los socios fundadores y su equipo de trabajo, es por eso que las personas, su experiencia previa y su conocimiento, son factores determinantes para que tener el respaldo económico de un negocio que está por empezar o que recientemente se ha puesto en marcha.

Para Ana María Saavedra, Gerente General de Gerencia Selecta “La estructura sigue a la estrategia, es por eso que para un empresario que está empezando a estructurar su compañía, es de vital importancia identificar cuál es el talento que necesita para lograr sus objetivos estratégicos, porque sin la gestión de talento no hay negocio, es el talento el que mueve los negocios”. De este modo, queda claro que una acertada selección de talento y la conformación de equipos de alto desempeño se consideran indispensables para garantizar el éxito empresarial.

En Gerencia Selecta te invitamos a conocer las 7 razones por las cuáles los startups deberían recurrir a los headhunters para identificar el equipo de trabajo que ayudará a cumplir los objetivos de su negocio:

1. PORQUE RECIBEN LA ASESORÍA DE PROFESIONALES ESPECIALIZADOS EN IDENTIFICAR EL TALENTO:

Profesionales con experiencia, 100% dedicados a identificar entre la jungla del mercado laboral, los profesionales o ejecutivos con las especificaciones exactas que buscas para llevar a cabo la ejecución de tu idea de negocio, profesionales capaces de llevar los retos actuales y futuros que exigirá su posición en la compañía.

2. PORQUE ALGUNOS HEADHUNTERS OFRECEN RESPALDO SOBRE LOS PERFILES DE PROFESIONALES ELEGIDOS:

En la actualidad solo algunos de los mejores headhunters ofrecen un seguimiento antes, durante y después de la selección del candidato, te recomendamos de forma especial que elijas aquellos que ofrezcan este plus en sus servicios, ya que

de esta forma se tienen en cuenta los objetivos, logros y adaptación al cargo por parte del profesional.

3. PORQUE LOGRAN ENCONTRAR AL CANDIDATO EN UN PERIODO DE TIEMPO ESPECÍFICO:

En algunos casos, el tiempo del proceso de selección es menor en comparación al proceso interno realizado por el área de Recursos Humanos. Por tratarse de profesionales en esta área, ya cuenta con la experiencia para realizar estos procesos de forma rápida y efectiva.

4. PORQUE CUENTAN CON RELACIONES EMPRESARIALES SÓLIDAS:

Las relaciones empresariales sólidas que manejan los headhunters, les permiten un panorama amplio respecto de los candidatos con los perfiles y la experiencia requerida para una amplia gama de sectores de trabajo. La identificación del talento implica un conocimiento profundo de los clientes, empresas y candidatos que generan valor a la organización y los seres humanos que la conforman.

5. PORQUE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN SUELEN SER MÁS IMPARCIALES:

Los headhunters más exitosos logran evidenciar, tanto la relación objetivo-logro en el desempeño y experiencia laboral en sus candidatos, como su posible adaptación a la cultura organizacional de la compañía a la que aspiran.

6. PORQUE TRABAJAN DE LA MANO CON EL ÁREA DE GESTIÓN HUMANA DE TU COMPAÑÍA:

Son el complemento perfecto del área de Gestión Humana, ya que logran rápidamente alinear expectativas sobre la cultura corporativa, el cargo laboral y el candidato.

7. PORQUE REALIZAN EL PROCESO DE SELECCIÓN DE FORMA CONFIDENCIAL:

En algunos casos en los que el proceso se relaciona con un cambio de directivo o una reestructuración corporativa, se mantiene absoluta discreción y confidencialidad en el proceso.

En junio de 2016 el Foro Económico Mundial anunciaba el inicio de lo que se denomina la cuarta revolución industrial, planteando además que la transformación digital es el principal acelerador de esta revolución.

“La cuarta revolución industrial, no se define por un conjunto de tecnologías emergentes en sí mismas, sino por la transición hacia nuevos sistemas que están construidos sobre la infraestructura de la revolución digital”, Klaus Schwabl, Director Ejecutivo del Foro Económico Mundial (WEF, por sus siglas en inglés).

Para muchos este concepto pareciera ser tan abstracto que aún no es claro entender en qué consiste dicha transformación. Aunque puede sonar propiamente a algo digital y al uso de la tecnología en sí, se tiene la errada concepción que la transformación en las organizaciones empieza por tener un perfil en redes sociales o presencia en internet con una página web.

La transformación digital genera un cambio en la estructura de las organizaciones. Se pasa del uso de la tecnología como recurso físico (computadores, banda ancha de internet, dispositivos de comunicación, entre otros) y se adopta como un aspecto estratégico central para el crecimiento y cumplimiento de los objetivos del negocio, haciendo uso de la tecnología en sus procesos internos y de cara al consumidor.

Muchos consideran que los llamados a liderar este proceso de transformación dentro de una empresa u organización es el área de Recursos Humanos o el área de Talento Humano. Así lo afirma Angélica Nieto, Consultora Asociada de Gerencia Selecta, empresa con más de 25 años de experiencia en la gestión de talento humano en Colombia:

“El rol de RH en los últimos años ha cambiado. Dejó de ser un área transaccional de apoyo para convertirse en un aliado estratégico para la gerencia, trabajando fuertemente en temas de cultura, desarrollo y liderazgo. De esta forma se posiciona dentro de la empresa”

Por esta razón en este contenido expondremos 4 tendencias e innovaciones tecnológicas que ya se están presentando en las empresas. Describiremos además cómo el talento de una empresa debería apropiarse de estas tendencias para garantizar que efectivamente se lleve a cabo la transformación digital en las organizaciones.

1 – De la hoja de vida al perfil de LinkedIn – De la oficina al teletrabajo:

Hace algunos años el concepto de transformación digital hacía referencia propiamente al hecho de “eliminar el papel”. Con la aparición de los computadores en la década de los noventas muchas empresas vieron la oportunidad de volcar algunos de sus trabajos operativos al computador, por lo que se inició la tarea de empezar a “traducir” los archivos físicos al ordenador. Este cambio es el que se conoce como la tercera revolución industrial, en la que a través de la informática, se realizó la automatización y se dio el auge de las tecnologías de la información y las comunicaciones.

En la gestión de talento, este cambio de chip generó que se reemplazaran algunas labores que se realizaban manualmente,  así lo afirma Angélica Nieto:

“Los procesos de selección anteriormente se hacían de manera tradicional, en espacios controlados, aplicación de pruebas en papel, entrevistas muy acartonadas. Hoy en día estamos abiertos a la disponibilidad de las personas. Hemos dejado de lado la aplicación de pruebas en papel y usamos pruebas en línea. Anteriormente las ofertas se publicaban en los periódicos, hoy es más efectivo hacerlo en la web. Buscamos a los candidatos en las diferentes redes y perfiles sociales.”

Pero no sólo el cambio se vio en la selección de personal:

“Los temas operativos de la gestión del talento se pueden manejar con la ayuda de software de autogestión donde los colaboradores hacen directamente sus consultas, generan certificaciones, entre otras cosas.”

Si bien esta iniciativa de digitalización lleva ya más de una década, hoy en día se adoptan otras iniciativas de transformación digital, como el teletrabajo o trabajo a distancia (de forma remota). Así como lo comenta Ana Maria Saavedra, Gerente General de Gerencia Selecta:

“En un mundo que cambia y se transforma vertiginosamente debemos encontrar la forma de aprovechar el conocimiento para incrementar el potencial y brindar un valor agregado y diferencial a la hora de competir en el mercado. Es la gente quien tiene el conocimiento, la gente quien hace que el conocimiento evolucione. Por eso hoy en día se presentan alternativas como el teletrabajo o el trabajo por proyectos, como formas efectivas que hoy el mundo utiliza para no desperdiciar el conocimiento.”

A inicios de este año, WordPress, la reconocida empresa de administración de contenidos para páginas web nos sorprendía con el cierre de sus oficinas físicas. Anunciaba que permitiría a su equipo de colaboradores estar conectados desde distintos lugares, ya fuera desde la comodidad de sus casas o en una isla paradisiaca con acceso a internet. Según un estudio de la Universidad de Stanford, aquellos que trabajan de forma remota son marginalmente más productivos, también se informó puntuaciones de satisfacción y actitud psicológica sustancialmente más elevadas, y una reducción en la tasa de abandono de empleo en más del 50%.
Este proceso de apertura hacia nuevas modalidades de trabajo representa una mayor flexibilidad para las organizaciones, que además de mejorar la productividad, tiene una determinante en la reducción de costos fijos para el negocio. Aunque el teletrabajo puede no aplicarse para todos los puestos, el ambiente laboral en las organizaciones sí debería preocuparse por mayores beneficios de salario emocional y menores restricciones tradicionales, independientemente si se está en la casa o en la oficina, así como lo comenta Angélica Nieto:

“Las empresas de hoy deben estar trabajando en ofrecer condiciones que permitan la generación de ideas innovadoras. Deben permitir la participación de las personas en los diferentes niveles. Deben estar trabajando en que su marca sea reconocida como un buen lugar para trabajar, donde se mantenga un buen clima laboral, exista inclusión, se fomente el conocimiento. Deben estar trabajando en sus sitios web donde la comunicación tanto interna como externa sea permanente. Deben estar pensando en cómo ser más atractivas”

2 – Internet de las cosas (IoT) en la gestión del talento:

Para ponernos en contexto vale la pena entrar a definir Internet de las cosas. La Fundación de la Innovación lo define como un “nuevo concepto que completa la evolución de las comunicaciones y la informática, aplicándola a los objetos, que facilita una mejor interacción con ellos. Se refiere a una red de objetos cotidianos interconectados a través de Internet.” Esta nueva red implica a su vez, conexiones a Internet, dispositivos conectables, y datos que pueden  solucionar problemas de la vida diaria.

De esta forma, el internet de las cosas genera un cambio en el mercado laboral, con la creación de nuevos cargos y la búsqueda de candidatos con nuevos conocimientos de gestión. Nuevos cargos como: Business Intelligence, Director de Datos de la organización (o CDO por sus siglas en inglés – Chief Data Officer), o Analista de Big Data. Mientras que algunos de los nuevos conocimientos  se buscan en estos candidatos son: análisis e interpretación de volúmenes de información, pensamiento creativo, análisis de datos y solución de problemas. Para las Universidades estos nuevos cargos y conocimientos representan un desafío que desde ya están incluyendo en sus programas académicos.

La transformación no sólo se verá en el proceso de selección de personal y en las habilidades de la fuerza laboral, sino también en la gestión y evolución de un equipo de trabajo. Por esta razón, se deberán disponer de herramientas que midan y gestionen su desempeño en tiempo real, y que estén disponibles para ser consultados en cualquier momento y lugar. El internet de la cosas permitirá integrar a la gestión de talento, una serie de variables que posibilitan el análisis predictivo. De esta forma, con los datos obtenidos de los colaboradores, su rendimiento, productividad, motivación y resultados, podrán encontrarse patrones que detecten posibles escenarios del futuro.

3 – Big data, Machine Learning e Inteligencia Artificial:

Según el SearchDataCenter en Español, Big Data consiste en una “cantidad voluminosa de datos estructurados, semiestructurados y no estructurados que tienen el potencial de ser extraídos para obtener información”.

Del resultado de ese análisis de datos, se logra imitar comportamientos que son replicados por máquinas o robots y basan sus respuestas y procesos por patrones encontrados en los datos de información, estas innovaciones son las que se conocen como aprendizaje automático (Machine Learning) e Inteligencia artificial (AI, por sus siglas en inglés).

Por ejemplo, en el proceso de selección ya es posible encontrar soluciones de software que analizan la coincidencia del perfil de un candidato con una oferta laboral. Esto permite realizar un primer filtro entre los candidatos aplicantes y reduce el tiempo de selección. Así lo afirma Isabela Restrepo, Consultora Asociada:

“Big data y la Inteligencia artificial son herramientas que nos harán más eficientes las búsquedas y dará celeridad al proceso. Sin embargo es importante tener presente que nuestra esencia de ofrecer un servicio cercano y cálido para clientes y candidatos no se verá afectada por la tecnología. Para nosotros es de vital importancia incluir estas nuevas tendencias como una forma de agregar valor a nuestro proceso, pero nunca con el ánimo de reemplazar lo humano del mismo”

4- Startups y nuevos modelos de negocio:

En los últimos años hemos visto que la transformación digital es el motor para nuevos modelos de negocio. Compañías como Airbnb o Uber son una muestra de ello. Ambos, a través de una aplicación móvil conectan un servicio de oferta y demanda, cubriendo las necesidades de los consumidores y retando el modelo tradicional de servicio de hospedaje y el servicio de transporte.

En nuestro país por ejemplo, Rappi es una aplicación que ofrece el servicio de domicilios y entregas en cualquier momento y lugar. En los últimos meses, ha venido creciendo exponencialmente, abarcando el mercado de varias ciudades principales de Colombia y expandiendo sus servicios en México. Es así como muchas de las tendencias mencionadas anteriormente ayudan a dar solución a necesidades de hoy en día, en una sociedad que gira en torno a la conectividad y la movilidad.

Sin embargo, para propiciar este tipo de nuevos modelos de negocio se requiere de  talento y conocimientos que nos ayuden a dar una solución innovadora. Para Ana Maria Saavedra

“Un emprendedor que está iniciando debe tener en cuenta la gestión de talento en su plan de negocio porque sin la gestión de talento no hay negocio. Es el talento el que mueve los negocios. Es el conocimiento que tiene la gente el principal recurso para la sostenibilidad de la que tanto estamos hablando hoy en día y la diferenciación”.